想成為更好的管理者?那就別揪著員工的小錯誤不放了

想成為更好的管理者?那就別揪著員工的小錯誤不放了

怎樣讓員工在工作上表現更出色?
怎樣面對員工犯的錯誤?
怎樣安排工作最佳?
什麼時候應該炒人?
炒人時怎麼表達得體?
……
相信不少管理者,特別是剛創業不久的 CEO 都會面臨這些問題。怎麼處理才是最好的? eShares CEO 亨利·沃德(Henry Ward)給你答案。本文編譯自沃德的文章《經理人的常見問題解答》(《A Manager’s FAQ》)

怎樣提高員工的工作表現?

多數管理者總想著讓員工少犯錯多貢獻,很多時候,一名員工有98% 的工作都完成得不錯,但他的上級總還揪著那2% 的錯誤給予他工作反饋,想教他做得更好。
為什麼我們看到少數的錯誤,卻吝惜認可 98% 的認真?因為從小接受的教育就這麼引導我們的思考。考試滿分為 100 分,錯誤就扣分;如果測試一開始就是零分,答對了加分,也許我們會被鼓勵“下次繼續努力”,而不是被指責“你又答錯了一道題”。我們害怕錯誤。

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創業公司從零開始,一路掙分。創業者忙著發揮能力的最大可能,沒有空想著去抹擦掉小錯誤。 “成大事者不拘小節”,創業是沒有最高分數的,工作的穩步推進才應該是衡量的標尺,而不是拿別人對你的期待作目標。
對待員工也是如此。員工的工作時間是有限的,他們在規定時間內能把 98% 的工作都高分完成,那就應該鼓勵他,也不是問他那 2% 的錯誤是怎麼回事。能被上司鼓勵和讚許是一種肯定,下次他為你創造的利益也許就更多。不要吝惜自己的讚美。
這種辦法也能幫助公司形成一種正反饋機制。把做得好的工作做得更出色,下次你的工作表現會更出色。如果你想改正員工工作上不好的表現,反饋時最好是採用鼓勵的形式,而不是指責。

怎樣面對員工犯的錯誤?

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首先,你得預先認為你的員工已經做得很好。那麼,你需要考慮的問題就不是“我的員工怎麼這麼差”,而是“我的員工既聰明又能幹,把事情搞砸了是哪裡出了差錯?”

能力差的領導者只會猜測員工做錯事要嘛懶,要嘛蠢。但實際上,多數情況都不是這樣。嘗試公正地去思考你的員工這麼做事的思路,也許你會得到下面這三種結果:

員工是對的,你錯了。這其實是最好的結果。
員工認識到自己的錯誤。這是較好的結果。
員工解釋原因,但沒意識到錯誤。

第三種結果通常因為員工不清楚自己的工作,或者不知道如何完成工作導致。第一種結果是溝通問題,而第二種結果是公司的沒做好培訓——二者都可算是領導者的錯誤。

領導者要會判斷事情發展到哪個地步,並妥善解決它。當然,作為高層主管,你可能會習慣說:“我告訴過你去做那個項目了”、“你本來就應該完成好這件事”。

不,你不能這樣。記住你已經預先認可員工的工作能力,問題在於你沒有做好溝通或者沒有完善的體係做好培訓。
想讓員工表現更好?先提升自己的管理能力吧。

怎樣安排工作最佳?

把自己想做的工作安排給別人。
“我讓小白去和客戶溝通,是因為我覺得他在這方面需要鍛煉。”
“我讓小陳去寫報告,因為我覺得這是他擅長的事。”
其實只是領導不想做這些雜事,卻說這是為員工好,而把工作交給了下屬。小白的領導只是不想和客戶溝通,小陳的上司也只是懶得寫報告。
有的領導人會把自己的職位當特權,把自己不想做的事分派給下屬。這是令人厭惡的領導人。如果你想給下屬指派任務,把自己想要的部分給他們完成吧。
為什麼?
員工會很樂意為你工作。你自己想留著做的工作內容,可能也是他們喜歡的。
也許你能培養出未來的領導者。
作為領導人,你是員工的榜樣,如果你會身體力行地去完成看起來困難到無法推進的工作,他們會在日常學習和工作裡受影響,也會想成為和你一樣優秀的領導人。不是因為他們喜歡工作,而是因為你的表現像個優秀的領導者,同時他們也想升職提升自己,那麼你交給他們你經常去做的工作,員工自然願意嘗試。
每個人都想做自己擅長的事情,但如果你把自己擅長的工作交給他們,那麼剩下的工作可能會讓你特別抓狂,但別忘了,完成後,作為領導人的你也會有成長。
我需要給員工打分嗎?

不要給員工評分,而是教會他們做自我評價。
員工問如果問:“你覺得我的工作能打多少分?”你應該回答的是:“你自己對工作的評價怎樣呢?”自我評價是你需要教給員工的重要工作技能。領導人能從自己的角度為員工提供建議,但這只是作為工作反饋,而不是你對員工的評價。
按照貢獻程度為員工打分建立等級,而不是把他們當成獨立的個體來考核,是自私的。上學時候,學校用分數考核學生,有些公司也沿用這種辦法對員工做考核,這種辦法對於管理者來說很簡單,但只給出一個分數,對於員工而言,沒有實際作用,更無法幫助其成長。
把了解自己工作的權利還給員工,領導人需要教會下級的是如何做好自我評估。
什麼時候應該炒人?

當你清楚知道他不會成功的時候,你就可以通知他走人了。你不需要他認可你的決定,你也不用找證據證明他不行,如果你自己都認為他在你這裡不會成功,那就不要留住他浪費光陰。當然,前提是從一開始你給予了員工足夠的工作支持。
炒人時候怎麼表達得體?

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為公司沒能幫助他成長而道歉。
除非你的員工在面試時謊報自己能力,當你決定錄用他,最後卻決定炒人時,這都是領導人的錯誤。
如何優雅的告知員工他被辭退了呢?
今天是你在公司的最後一天,我覺得很抱歉,沒能為你提供走向成功的平台。我將會解釋公司做出這個決定的原因,也希望你能為我提供建議,幫助我改進。
你需要真誠地為員工提供你的建議,幫助他了解自己的優勢和缺點,把你所認為的對他有幫助的信息告訴他,也許你的建議會幫助他找到屬於他的成功。
什麼情況說明員工認可了我的領導力?


當你的員工願意向你尋求建議時。
如果員工向你諮詢建議,說明他對你工作能力的信任,他相信你的判斷力。不過,要是你的下屬不怎麼找你指導工作時,別強迫他們多問,可能員工就只是擔心你會覺得他能力不足。這時候,作為領導人,你可以自己去尋求他們的建議,用這種溝通方式鼓勵他們多與你交流。
團隊怎樣才算是有管理有序?

答案是:難纏的工作高層不逃避,同時團隊每個人都願意共同承擔。
首先你得記得把容易的、自己也喜歡的事情分給團隊做,別都留給自己。沒有人想做難纏的事,如果管理層全把麻煩事自己處理,那他們會被這些事弄得焦頭爛額,CEO 交給他們的事可能會處理不好;而位處更高的CEO,這時需要面對的糟糕的事就更多。
人們總認為升職意味著更多的特權。其實不是。升職意味著更多的責任,打戰要跑前頭,槍眼得你堵,你要處理很多麻煩事,避免更大的問題出現。所以升職其實不應該被祝賀的。相反的是,你應該和升遷的同事說:“我為你感到擔心。”
注:
eShares 提供從公司成立到上市前一條龍電子化股權服務。 eShares 把私營公司的股權資訊和管理方式電子化,同時利用這個工具,股權擁有者可以更方便地進行轉讓。 eShares CEO 亨利·沃德(Henry Ward)因擅長團隊管理經常受邀參加企業管理分享會。

 

出處:愛范兒
編輯:矽谷小組

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