三星電子引進新創企業組織文化 以個人業績定年薪

三星電子引進初創企業組織文化 以個人業績定年薪

在三星電子,代理、課長和部長的職稱消失了,取而代之的是“nim”(相當於“女士”或“男士”)、“pro”等通用的稱呼,比如“洪吉童nim”和“洪吉童pro”。另外,過去分為7個等級的職級簡化為了4級。

三星電子6月27日發布了以上述內容為核心的人事制度改革方案。三星內部有關人士評價稱,“率領10萬名員工(以去年年底基準,韓國國內職員共計96898名)的‘管理式三星’為引進水平式、創意性的初創企業(新興風險企業)式組織文化前進了一步”。

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圖為三星電子為傳播創意性文化、發掘新創意而開展的公司內風險培養項目“C Lab”辦公室。三星電子正在試圖通過稱呼革新引進水平組織文化。(照片來自三星電子)

其背景是僅依靠以年資為中心的垂直式組織文化難以獲得跨越性的成長,因此迫切需要革新。貫穿改革方案始終的哲學是,“工作了多久並不重要,重要的是幹了什麽”。

改革方案規定,不論年資,只要業績和能力出色就給予晉升;不是看事業部的成果,而是看個人的業績來決定年薪,這也是出於同一理念。

為使決策和業務進行過程中“上級”的介入降至最低限度,會議、報告和加班文化也有所改變。革新方案中規定,▶會議必須在一小時內結束,但所有人都必須發言▶廢除按職級依次往上匯報的方式,而是通過向所有有關人員發送郵件的方式同時匯報▶根除看上級臉色而無謂加班的慣例等。自由制定年假計劃,好好充電,從今年夏天開始可以穿短褲上班等,這些細節規定也是出自“不必看上級臉色”的宗旨。

當天發布的內容在去年7月已見雛形。通過公司內通信網“馬賽克”徵集了2.6萬名職員的意見,3月甚至召集600名職員舉行了“新創企業三星文化革新發布儀式”活動。此後成立了管理層和員工們共同參與的“特別工作組(TF)”並確定了改革方案。

“再這麽下去會被淘汰”的迫切感推動了三星過去將近一年的努力。促使三星電子成長為世界最大的電子企業的是垂直組織裏一絲不亂的執行力。通過快速趕超一流企業的(Fast follower,快速追趕者)戰略,三星登上了第一位。問題在於迅速變化的市場,中國企業迅速追擊,還面臨從硬體轉型到軟體企業的難題。

KAIST經營學院李炳泰教授分析稱,“如今三星相比於推進力,更應該注重來自底層的革新和創意,這樣才能保住第一的位置。強調水平組織和業績的人事制度改革方案反映了這種時代現狀”。

以工齡為主的系統防礙了組織的活力也是革新的原因之一。首爾大學經營學院李京默教授指出,“如果沒有對業績的補償,誰都不會覺得有必要進行創造性、革新性的工作”。

也有人認為相比之前的大規模預告,改革幅度並不大,因此感到失望。“nim”稱呼由CJ集團自21世紀初引進,是通用的稱呼,包括“pro”等通用稱呼也已經被第一企劃等使用。

延世大學經營學院申東燁教授表示,“雖然想要引進水平組織文化並不是壞事,但僅通過稱呼或職級體係恐怕難以革新組織文化。最高經營管理層的意志有多堅定、評價·年薪體系是否在實際中發揮著核心作用等問題將決定今後的企業氛圍”。

出處:韓國中央日報
作者:林美真

One thought on “三星電子引進新創企業組織文化 以個人業績定年薪

  • 2016-06-29 at 13:16:55
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    很多句子的翻譯看不太懂意思…

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